امروزه در دنیای کسب و کار، قالب حقوقی قراردادها به تناسب نوع کار، شخصیت کارفرما (دولت یا بخش خصوصی) و پرسنلی که انجام کار را به عهده می گیرند، از تنوع گسترده ای برخوردار است و هریک، شرایط و قوانین حقوقی مرتبط و خاص خود را اقتضا می کند.
علیرغم پیش بینی انواع قرارداد به موجب ماده 7 قانون کار 1369 که مشعر بر قرادادهای کار دائم و موقت می‌باشد، قالب های دیگری چون قرارداد آزمایشی، قرارداد پیمانکاری، قرارداد کار پاره وقت و ساعتی نیز به رسمیت شناخته شده است.
برای مشاوره با وکیل برای عقد قرارداد کار پاره وقت به صفحه مشاوره تلفنی با وکیل مراجعه کنید.
در این مقاله به نظام حقوقی قرارداد ساعتی و پاره وقت می پردازیم و سایر فرعیات این نوع از قرارداد از جمله نحوه پرداخت مزد، حق بیمه، پرداخت عیدی و سنوات را مورد کنکاش قرار خواهیم داد.
قرارداد کار پاره وقت
ماده 7 قانون کار، تنظیم روابط بین کارمند و کارفرما را براساس انعقاد « قرارداد » تعریف کرده است. در مورد کار پاره وقت یا ساعتی نیز همین موضوع صادق است؛ به این معنی که در این حالت نیز باید قراردادی بین طرفین امضا شود. در این قرارداد با رضایت طرفین می‌توان ساعت کار را به صورت پاره وقت یا ساعتی و به شرط رعایت مقررات قانون کار تنظیم کرد.
تفاوت بارز میان قانون کار پاره وقت و ساعتی با قرارداد های دیگر، به میزان ساعت کار و پرداخت مزایا برمی‌گردد.
کارگران عادی، 44 ساعت در هفته و 192 ساعت در ماه مشغول به کار هستند، در حالی که کارگران پاره وقت با توافق با کارفرما می‌توانند در این ساعات تغییری به وجود آورند.
طبیعی است که حقوق و مزایای آنها هم براساس مدت کارکردشان تعیین و پرداخت می‌شود.
قرارداد کار ساعتی با عنایت به:
- تبصره یک و دو ماده 35
- بند الف ماده 37 قانون کار
- ماده39 قانون کار
- آیین نامه اجرایی ضوابط، مزایا و مشاغل قابل شمول به نظام های کارمزدی و کارمزد ساعتی موضوع تبصره2 ماده35 قانون کار
از جمله قراردادهای موضوع ماده 7 این قانون و کاملا تحت شمول قانون کار می باشد.
ضمن اینکه تعیین مزد و مزایای قانونی در تنظیم قرارداد با توافق طرفین می باشد .
کارگرانی که به این ترتیب کار می کنند باید به نسبت ساعات کار، حداقل های قانونی در مورد آنان رعایت گردد. ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی ، کارمزد ساعتی و کارمزد در آیین نامه مربوط به تبصره 2 ماده 35 قانون کار آمده است.
نحوه محاسبه حقوق در نظام مزد ساعتی
به موجب تبصره یک ماده 35 قانون کار ، در صورتی که مزد بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد ، کارمزد نامیده می شود .
همچنین در صورتی که مزد بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد ، کارمزد ساعتی نامیده می شود .
مبنای محاسبه حقوق کارگران ساعتی، مزد ثابت و مزد مزایا است، به این صورت که برای محاسبه مزد ثابت، مزد روزانه بر عدد 7.33 (ساعت کاری روزانه که اصطلاحا 8 ساعت گفته می شود) تقسیم می شود که نرخ یک ساعت مزد ثابت بدست می آید و برای محاسبه مزایا مبلغ بن کارگری و حق مسکن هم بر عدد 7.33 تقسیم می‌شود.
جمع این دو عدد مزد ثابت کارگر را نشان می دهد. در این مرحله با توجه به میزان ساعات که در قرارداد مشخص ( مثلا 27 ساعت در یک ماه)، حقوق پرداختی کار با ضرب ساعات انجام کار در مزد مبنا قابل دریافت است.
اضافه کاری در کار ساعتی و پاره وقت
چنانچه فردی با کارفرما قرارداد ساعتی پاره وقت منعقد کند به این صورت که فرضا هفته ای 34 ساعت کار کند و مثلا 4 روز در هفته در شرکت حضور داشته باشد؛ اگر این فرد در یک هفته 35 ساعت کار ارائه دهد 1 ساعت بالاتر از 34 ساعت اضافه کار محسوب می شود و مبلغ اضافه کاری وی باید طبق ماده 59 قانون کار (40 درصد اضافه بر مزد ساعتی) پرداخت شود.
در این حالت،برخی از کارفرمایان به اشتباه 44 ساعت را مبنای پرداخت حقوق اضافه کاری قرار می دهند، در صورتی که نوع قرارداد فقط 34 ساعت در هفته بوده و هر ساعتی بیشتر از ان اضافه کار محسوب می شود.
نحوه و میزان پرداخت حق بیمه در قرارداد پاره وقت و ساعتی
به موجب قانون کار کلیه فعالیت‌ها و کارهایی که در قبال پرداخت مزد صورت می‌گیرد، مشمول قانون کار می‌شوند و نحوه و میزان همکاری، تاثیری در این موضوع ندارد.
بنابراین قراردادهای ساعتی و پاره‌وقت نیز مشمول قانون کار است و به‌تبع آن بر اساس ماده 148 قانون کار مشمول مقررات تامین‌اجتماعی نیز می باشند.
در مشاغل ساعتی و پاره‌وقت برای هر 8 ساعت کار باید یک روز حق‌بیمه منظور و به‌حساب سازمان پرداخت شود.
با توجه به اینکه مزایای رفاهی و انگیزشی نیز متناسب با ساعات کار به این کارگران پرداخت می‌شود، به همان میزان نیز به اقلام مشمول بیمه مثل بن و حق مسکن نیز بیمه تعلق می‌گیرد چرا که در نظام مزد ساعتی، کارفرما مکلف است علاوه بر مزد ثابت، مزایای رفاهی از قبیل حق مسکن، حق خواربار و کمک عائله‌مندی را به نسبت ساعات کار محاسبه و به کارگر پرداخت کند.
طبق ماده 32 قانون تامین اجتماعی حق بیمه کارگران پاره وقت و ساعتی به ماخذ کل درآمد ماهانه آنهاحساب و دریافت می گردد که این حق بیمه در هیچ مورد نباید از حق بیمه ای که به حداقل مزد کارگر تعلق می گیرد کمتر باشد .
این ماده در مورد حق بیمه بیمه شدگانی است که به صورت کارمزد مشغول به کار هستند. بنابراین از بیمه شدگانی که مشمول صندوق تامین اجتماعی باشند و از لحاظ کاری تابع قانون کار به صورت کارمزد باشند مطابق ماده ۳۲ حق بیمه اخذ می شود .
درآمد بیمه شدگانی که به صورت کارمزد مشغول به کار هستند ، منوط به میزان کاری است که توسط آنها انجام می شود.
جهت دریافت حق بیمه از این قبیل بیمه شدگان ، ابتدا بایستی درآمد ماهانه محاسبه گردد. با توجه به اینکه این افراد در قبال کاری که انجام می دهند ، مزد دریافت می کنند و دریافت مزد آنها به صورت روزانه و ماهانه نمی باشد ، لذا درآمد آنها به صورت ماهانه در نظر گرفته شده و حق بیمه به ماخذ کل درآمد ماهانه آنها ، حساب و پرداخت می شود.
در حالت کلی برای محاسبه حقوق نیروهای پاره وقت و ساعتی ، باید کارکرد ساعتی آنها به کارکرد روزانه تبدیل شود و طبق کارکرد روزانه و همینطور دستمزد روزانه می توان میزان حقوق ماهیانه آنها و حق بیمه ایشان را محاسبه کرد.
مطابق ماده 43 قانون کار ، کارگران کارمزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی ، استحقاق دریافت مزد را دارند و ماخذ میانگین کارمزد آنها در روزهای کارکرد آخرین ماه کار آنها است.
مرخصی در قرارداد کار پاره وقت و ساعتی
معمولا افرادی که کار پاره وقت انجام می‌دهند مرخصی ندارند، اما در کارگاه هایی که فعالیت آن ها جنبه استمرار دارد کارگران مشمول مزد ساعتی، حق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی با مزد را دارند.
همچنین براساس توافقاتی که به 3 روز کار در هفته یا 15 روز در ماه اشاره دارد؛ شخص شاغل می‌تواند بسته به میزان روزهای حضور و وضعیت بیمه خود، تقاضای مرخصی داشته باشد.
اعمال مرخصی استعلاجی به علاوه سایر مرخصی های بدون حقوق، مانند کارگران با قرارداد عادی قابل مطالبه است.
نحوه پرداخت عیدی در مشاغل پاره وقت
مطابق با شرایط قانون کار و همانطور که کارکنان دیگر عیدی دریافت می‌کنند، بر اساس ماده 39 قانون کار، مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می‌شود و عیدی و پاداش نیز از این قاعده کلی مستثنی نیست.
کارفرمایان کارگاه‌های مشمول قانون کار مکلفند به هر یک از کارگران خود به نسبت یک سال کار معادل شصت روز آخرین مزد، به‌عنوان عیدی و پاداش بپردازند و مبلغ پرداختی از این بابت به هریک از کارکنان نباید از معادل نود روز حداقل مزد روزانه قانونی تجاوز کند.
بنابراین بر اساس تبصره یک این ماده مبلغ پرداختی به کارکنانی که کمتر از یک سال در کارگاه کار کرده‌اند باید به‌مأخذ شصت روز مزد و به‌نسبت ایام کارکرد در سال، محاسبه گردد و مبلغ پرداختی از این بابت برای هر ماه نباید از یک‌دوازدهم سقف تعیین شده موضوع ماده واحده این قانون تجاوز کند.
نحوه پرداخت سنوات در کار پاره وقت
مأخذ محاسبه حق سنوات و خسارات و مزایای پایان کار موضوع قانون کار در مورد کارگران کارمزد، میانگین مجموع پرداختی در آخرین 90 روز کارکرد کارگر است.
مشاره حقوقی آنلاین وکیل متخصص کار
